Todos los departamentos de Talent Adquisition hablan sobre la importancia de un proceso de selección, de cómo identificar el talento, atraerlo y fidelizarlo.
36,1% de los empleados contratados en la modalidad de contrato indefinido, se quedan menos de un año en su nuevo puesto de trabajo. En otras palabras, en más de un tercio de los casos, el proceso de selección ha fallado estrepitosamente.
Antes de buscar el ROI de un proceso de selección, tenemos que definir cuál es el objetivo que marcarías en un proceso de selección y definir los KPIs en los que nos apoyaremos para asegurar que el proceso tenga éxito: nº candidatos con más de 4/5 de satisfacción tras la incorporación, media de permanencia en la compañía, consecución de objetivos, etc.
Todo empieza cuando realizamos la definición del puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo impacta directa o indirectamente en la cuenta de resultados y este impacto se puede y se debe medir. Cada puesto debe de tener asociadas sus propias métricas, datos que debemos de ser capaces de visualizar a nivel económico.
“El éxito de un proceso de selección se debe de medir por el impacto que tenga a largo plazo el aporte de la persona incorporada. No solo se trata de que el empleado se quede en nuestra compañía, también se trata de que el empleado siga con nosotros y lo haga consiguiendo impacto positivo en la organización”
Coste de un proceso se selección fallido
Según nuestros cálculos y diferentes estudios del sector, el coste de un proceso de selección fallido se sitúa en un rango entre 15K€ y 200K€ por proceso, dependiendo del nivel de puesto.
Según los datos de la consultora Mozart Consulting, el 13,5% de los procesos de selección de compañías multinacionales son fallidos, lo que genera un coste equivalente al 3,2% de la masa salarial del puesto.
Desde la perspectiva de empresas grandes o multinacionales, estos costes suponen cientos de miles de euros, en errores que se podían haber evitado, pero también en las pymes supone un coste difícil de asumir, más en los tiempos actuales.
En España, observamos la tendencia que tienen los Hiring Managers de reclutar alguien como ellos. Alguien que viene de la misma escuela de negocios, de la misma ciudad, de la misma empresa etc. Nos quedamos en nuestra zona de confort, los códigos de comunicación están ya preestablecidos… es una tendencia muy natural.
Nosotros pensamos que es un error, y que es necesario ir a buscar este valor añadido que ofrece la diversidad. Sin duda, en proyectos de adquisición de talento, aportar diversidad es sinónimo de éxito.
En numerosos sectores, España es role-model y ha sabido exportar su talento, especialmente en el sector telecomunicaciones, FMCG, turismo o retail. Ahora, podemos sentirnos orgullosos de contar con directivos y directivas españoles dirigiendo grandes organizaciones tanto a nivel mundial, como en España en filiales de grandes compañías multinacionales.
España cuenta con profesionales flexibles, ágiles y capaces de cambiar de rumbo y adaptarse si es necesario. También encontramos en estos profesionales habilidades creativas, que son precisamente las competencias necesarias para la transformación digital.
